最近，都市轻喜剧《女士的品格》中员工隐孕入职的情节让“隐孕入职”问题，被推上了热搜。

图片来自 今日头条

在剧中，出现了一个叫白惠的女性角色，面试之初隐瞒了怀孕的情况，更是躲在厕所偷偷呕吐。

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后来东窗事发，更是理直气壮地以自己已经转正了，且公司不可以辞退怀孕员工为由难为公司。

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数据来自 网络资料

“怀孕”，长时间来都是企业和职场女性的敏感话题。尤其是当下三孩政策开放，对于企业和商业精英而言更是更是“谈孕色变”！

在职场中，怀孕的女性，就像是劳动关系中的“大熊猫”，稍有不慎企业和商业精英就容易触犯到禁忌，避无可避。企业和商业精英只能从自身做起，尽可能规范作业，降低风险。

当商业精英和企业在招聘时，可否要求应聘者告知婚育情况？若女员工应聘时谎报婚育情况，可否以欺诈为由解除劳动合同？且听大摩一一精细化分析。

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在实务中，商业精英和企业可否要求应聘者告知婚育情况？

在人力资源社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中对招聘环节中就业性别歧视的具体表现作出细化规定，其中“六不得”规定是商业精英和企业必须关注：

因此，商业精英和企业在招聘计划、招聘信息发布以及招用人员过程中如提出与前述“六不得”情况相违背的要求，将面临处罚：

1、依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；

2、人力资源服务机构特别后果：

（1）情节严重的吊销人力资源服务许可证；

（2）纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

此情况下，商业精英和企业该如何对待？

1、企业和商业精英在招聘信息或招聘过程中应避免直接要求女应聘者提供婚育情况，如填写登记表或直接问询；

可通过间接方式获得信息，如通过应聘者提供的简历或填写的家庭关系等；或者在入职登记表中就哪些栏目必须填写为特别标识：如“*”，婚育情况则不标识，明确不标识的栏目属于员工自愿提供信息。

2、若被举报或被调查发现信息涉嫌歧视性，应及时核对自身招聘是否违反本歧视性规定；积极配合约谈；

若涉事公司不接受约谈的，将被依法查处并通过媒体曝光；

如果确定信息含有歧视性，则立即撤销招聘信息，及时改正可免罚款。

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在实务中，“与劳动合同直接相关的基本情况”指的是，与劳动合同履行存在有实质性意义事项，一般包括：

劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、工作经历、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等，法律规定提供信息的目的在于确保劳动合同目的的实现。

可见，婚育情况并非属于必然直接影响工作能力和劳动合同目的实现的“与劳动合同直接相关的基本情况”。

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《劳动合同法》规定了员工在劳动合同签订过程中的如实告知义务，并对不诚信行为进行了规制，这一点赋予了企业对劳动合同签订中员工欺诈解雇的权利。

那么，员工谎报婚育情况是否构成法律意义上的欺诈？

依据《劳动合同法》第二十六条规定，企业可以员工欺诈为由解除劳动合同。然而欺诈，一般指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

因此，员工谎报婚育情况并不必然构成可以足以解除劳动合同的“欺诈”，关键点在于婚育情况与竞聘岗位的关系。

当婚育情况与竞聘岗位无关，企业并非因相信员工虚构的生育情况而与其签订劳动合同，则不属于欺诈，企业和商业精英不应当以此为由辞退员工。

因此，企业与商业精英在招聘时应注意以下几点：

1、避免直接询问婚育情况，避免与法律红线发生冲撞；针对特殊岗位（例如三期女性禁忌岗位）应在招聘时明确并告知；

2、在员工入职前，商业精英和企业可以通过做好背景调查和人员考察的方式深入了解；

1、就员工虚构婚育情况，商业精英和企业可优化奖惩制度来规范员工提供虚假信息行为，从入职到离职管控劳动用工风险，针对具体案件时，及时与法律顾问沟通确定进一步法律分析和确定解决方案。

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如果企业和商业想要更全面地从本质上规避劳动人事风险，就需要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行精细化梳理与剖析。

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