2023年1月17日，广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生健康委员会发布《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》（以下简称“《通知》”），该通知就《广东省人口与计划生育条例》（以下简称“原条例”）规定的相关假期，包括育儿假、护理假等，明确了具体适用细则。

为此，大摩整理了《通知》中关于原条例新增假期“育儿假”“护理假”相关内容，以便商业精英和企业可以及时调整用工管理规定。

员工什么情况下，可以享受育儿假/护理假？

一、根据原条例规定，符合享受育儿假的条件为：

（一）符合法律、法规规定生育子女的；这意味着，若员工系违反法律法规生育子女，例如：超生、未婚生育等，员工将不享受育儿假。

（二）子女三周岁以内；这意味着，员工子女超过三周岁，其也不符合享受条件，无权要求企业给予育儿假。

二、根据原条例规定，符合享受护理假的条件为：

（一）父母为广东省户籍，且年满六十周岁；

（二）子女为独生子女。

本次《通知》对以上享受育儿假的条件没有修订；

对于护理假的条件放宽至本省户籍夫妻或一方为本省户籍的夫妻，一方年满六十周岁；若独生子女父母双方为外省户籍，其子女在广东工作的，鼓励企业参照规定安排其子女休护理假。

本次《通知》明确了育儿假如何休息

一、按照自然年计算还是按照子女周岁计算？

育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。例如，子女2021年5月1日出生，则自2021年5月2日至2022年5月1日子女满1周岁之前，父母双方可以各休10日的育儿假；2022年5月2日至2023年5月1日子女满2周岁之前，父母双方可以再休10日的育儿假，以此类推，直至子女满3周岁。

二、育有多个子女，可以累计计算吗？

育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。即，即便育有多个子女，每年育儿假是固定的，不累计计算。

三、一次性使用还是可以分段使用？

在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。且企业应根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，合理安排员工休假。

此外，若企业确因工作需要需跨1个计算年度安排员工休育儿假的，应与员工协商一致安排。

四、休了育儿假还可以享受年休假吗？

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，员工不享受年休假的情形仅包括员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的、员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的、员工请病假累计超过一定年限等，并未包括员工休法定假日。

故，员工享受育儿假、护理假的同时，符合年休假享受条件的，可享受年休假。本次《通知》也明确，员工按照原条例有关规定享受的奖励假、陪产假、育儿假和护理假不计入员工带薪年休假假期。

本次《通知》明确了护理假如何休息

一、如何计算？按照自然年计算还是按照周年计算？

符合条件的子女可享受护理假，每年五日；患病住院治疗（应提供医疗机构出具的诊断证明、住院证明等材料）的，子女每年可享受累计不超过十五日的护理假。且护理假按照自然年计算。

二、可以累计计算？

虽然父母一方满六十周岁即可享受护理假，但护理假不可叠加，即父母双方均满六十周岁，子女每年也只可享受五日的护理假；患病住院治疗的，每年累计也不超过十五日。

三、一次性使用还是可以分段使用？

护理假的请休按自然年计算，在同一计算年度内可以拆分请休，原则上不超过2次。且与育儿假相同，企业应根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，合理安排员工休假；若企业确因工作需要需跨1个计算年度安排员工休护理假的，应与员工协商一致安排。

员工育儿假、护理假期间，企业应如何支付工资？

原条例规定“育儿假假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行”，没有规定护理假薪资，即育儿假和护理假薪资标准并未明确。本次《通知》刚好补充了以上内容，具体如下：

■ 一、企业要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇；

■ 二、企业要进一步加强工资集体协商，与员工协商一致明确育儿假、护理假期间的工资待遇，签订集体合同。

■ 三、育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。鼓励有条件的企业按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假、护理假期间的工资待遇。

由此可见，本次《通知》赋予了企业确定育儿假、护理假期间工资待遇的自主权，即，企业可以通过规章制度或集体合同，明确育儿假、护理假期间工资待遇，底线是不低于本地区最低工资标准。

企业是否必须给予员工育儿假、护理假？

首先，根据原条例规定，育儿假、护理假属于员工法定假期。

其次，根据原条例第四十五条的规定，用人单位不落实本条例规定假期的，由县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门责令改正。

综上，符合假期享受条件的员工，依法享受育儿假、护理假。

此外，本次《通知》也明确了，若员工最小的子女在2021年12月1日（《广东省人口与计划生育条例》修订实施日）至2023年1月17日（《通知》印发实施日）期间满3周岁、且企业确因工作需要原因未给员工安排休育儿假，或独生子女父母一方在2021年12月1日至2023年1月17日期间已满六十周岁、且用人单位确因工作需要原因在2021年、2022年未安排其子女休护理假，员工提出休假申请的，企业应当按照《广东省人口与计划生育条例》规定安排员工补休。

法律顾问精细化指引

综上，关于育儿假、护理假整理如下，以供参考：

为便于管理及管控争议，我们企业可以结合现行政策，与法律顾问一起就育儿假执行设置相应的制度，包括：

一、入职管理

（一）通过入职登记表等方式，由员工自行申报婚育、子女、育儿假享受情况等信息，以便企业依法给予育儿假；

（二）明确虚假申报的后果，如处罚、解雇等。

二、休假管理

（一）设置育儿假申请资料（如《广东省生育登记凭证》、子女《出生医学证明》、子女的户口本等）、护理假申请资料（如父母满六十周岁的一方的身份证信息、户口本等）；

设置申请流程（如按企业规定流程申请，提交经审批同意后，方可休假；休假最小单位，如：小时；婴幼儿、父母生病急需照护时，允许先休假后补手续等）；

（二）明确未经审批擅自休假，按旷工处理；名不符实的休假按旷工处理；

（三）明确当年休完，不能结转，不折现补偿；等等。

三、薪资管理

完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇，并根据《劳动合同法》第四条履行民主程序及公示告知程序；或采取工资集体协商，与员工协商一致明确育儿假、护理假期间的工资待遇，签订集体合同。

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