企业与员工在签订劳动合同时，往往无法全面预计随着时间推移会发生什么样的事情，例如企业搬迁、业务调整等。

因而《劳动合同法》中给予了企业一定的空间，即因订立劳动合同后的客观情况发生重大变化、与员工协商不成功后，企业可以单方面解除劳动合同。

但实务中，企业多有纳闷，什么称之为“客观情况发生重大变化”？怎么样运用这条规定才是合理合法的呢？

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法律分析

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，企业可因客观情况变化而单方解除劳动合同。实务中，企业以“客观情况发生重大变化”为由与员工解除劳动合同的常见争点如下：

一、解除情形是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”

此类案件最核心的问题在于是否属于“客观情况变化”，目前司法实践中可以确定的情形为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

除此之外，其他“客观情况发生重大变化”情形需从内涵上把握，即：

据此，企业常见的“工作岗位已不存在”或“属于董事会解聘岗位”等情形，在司法实践中也应从前述内涵上判定是否属于客观情况发生重大变化。

且在适用客观情况发生重大变化过程中，企业不能仅仅是告知出现了某个情形，更重要的是应全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。

此外，对于企业严重亏损，是否可以认定属于“客观情况发生重大变化”，司法判例中认为，应该结合劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析，而非出现亏损，即可认定属于客观情况发生重大变化，因为有些亏损可能是可以克服的。

△ 法院认为：

二、法定程序要求：经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

实务中常见争点是企业因未能合法履行协商变更程序而被认定违法解雇，主要原因在于企业未协商直接解雇，或误解协商变更内容。

此处的协商变更内容应当为劳动合同因此重大变化导致实质性影响的内容，如岗位被取消的，协商变更工作岗位；企业搬迁的，协商变更工作地点等。

如果仅仅变更合同期限、保密或竞业限制这类内容，一般难以被认定为对劳动合同的履行具有决定性和实质性的影响，而不被认可为《劳动合同法》第四十条第（三）项要求的“变更”。

另，协商解除，其目的在于解除劳动合同，实际上与该条立法本意相悖，实务中一般不支持其属于协商变更劳动合同内容。

△ 法院认为：

法律顾问精细化指引

综上，企业适用客观情况解除劳动合同时，应关注实体条件（客观情况发生重大变化）以及程序条件（协商变更程序），只有两者都符合的情况下，企业方可合法与员工解除劳动合同。同时，企业还应注意保留相应证据。

当企业出现需要适用客观情况解除劳动合同时，尤其涉及群体员工时，建议及时与法律顾问沟通处理方案，提前防范比事后挽救更加有价值。

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