案例一

汪某于2011年11月15日入职A公司从事物业管理员，汪某最后工作至2016年1月15日。汪某在职期间，A公司以其当年12月份的工资数额为标准确定汪某当年度年终奖金额，并于次年发放给汪某。

汪某提供《广东省地方税务局个人所得税纳税清单》，以证明其每年有13笔纳税记录，即除12个月工资外，还有年终奖。

对此，在汪某离职时，要求A公司发放其2015年年终奖3500元，但A公司予以拒绝，认为汪某不符合年终奖发放条件而不予发放。

经过核查，A公司规定，年终奖是根据公司经营实际情况结合员工表现给予年终奖。

——广东省珠海市中级人民法院（2017）粤04民终335号

○ 裁决结果 ○

本案中，法院认为，A公司主张年终奖是根据公司经营实际情况结合员工表现给予年终奖，则A公司应就汪某不符合发放年终奖条件承担举证责任。

但A公司并未举证说明年终奖的发放条件，也未举证说明汪某的表现不符合年终奖的发放条件，应承担举证不能的不利后果，判令A公司支付汪某2015年度年终奖。

○ 大摩解析 ○

这个案例完美地再现了实务中，企业常发生的败诉情形之一。

此时，员工离职时要求企业发放年终奖，企业就要提供不发放的依据，否则，企业就需要承担向员工支付年终奖的义务。

戴某于2008年3月24日入职A公司工作，担任维修助理工程师。2016年10月26日，因戴某严重违反A公司规章制度，被予以解雇。

戴某对此表示不服，并申请仲裁，要求：A公司支付违法解雇赔偿金、季度奖金以及2016年度年终奖。

经核查，A公司《年度奖金操作指引中适用范围》规定，年度奖金的计算周期为每年4月1日至次年3月31日，截至3月31日仍然在职且符合本操作指引2.0所述的年终奖金发放条件的员工，可享有当个计算周期的年终奖金。

——广东省珠海市中级人民法院（2017）粤04民终1791号

○ 裁决结果 ○

本案中，法院认为A公司已明确年终奖计算周期结束时仍在职的员工，可享有当个计算周期的年终奖金。

戴某于2016年10月26日被解除劳动合同，不符合上述要求，故戴某要求支付2016年度年终奖，理据不足。

○ 大摩解析 ○

这种情形完美诠释了企业在“年终奖”问题上的“经营自主权”。

即企业在劳动合同或劳动规章制度中有约定企业会发放年终奖，且明确了发放条件或员工丧失条件。

员工离职时要求企业发放年终奖，就应以其是否符合年终奖发放条件进行抗辩；这是实务中企业胜诉的核心关键。

大摩有话说

综上所述，奖金发放条件的明确有助于提高员工工作积极性，更有助于避免有关法律风险。

而当企业决定采取确定具体发放条件的方式时，大摩建议，对奖金的约定进行系统的规范。

包括在劳动合同中约定，同时在规章制度中清晰规范地明确年终奖及其发放条件，并关注两者的约定，避免存在冲突。

否则依然可能存在即使规定了领取条件仍需对离职员工支付奖金的风险。

（未完待续）

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