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裁判要点：本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

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为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

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法律顾问精细化指引

无论996，还是007，表面看起来是加班引发的利益冲突，但值得商业精英和企业思考的是，为何“伟大的公司”（或称为“做得大的公司”），都会存在疯狂加班的文化？996也罢，007也好，都是与劳动法律法规相冲突的。

这背后的思维逻辑究竟是什么？我们的商业精英和企业该如何做，才能既合法，又合情合理呢？

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加班背后的核心，在于是被动安排工作而完成任务，还是自发工作实现目标。因此，为了保障企业组织的运营管理水平上升，提升经济效益，又能保障员工的身心健康；现实中，更多的商业精英和企业主要从两方面着手：

 其一   就是利益；利益这是顺人性的东西，这没有对与错，对于每个人而言，只有得与失；因此，最简单的做法，就是支付加班费；然而现实中，变相的996或007制加班，实际中是没有支付额外支付薪资的，而定义为员工自主工作。

其实，就是经营管理的呈现，或以绩效奖金或以目标奖金机制；甚至与公司整体利益挂钩；当然，岗位重要度不同、贡献值不同，分配的具体机制会有所调整；一句话总结，就是短期利益、中期利益、长期利益相结合的平衡点。所以股权激励模式，就成为当前企业比较流行的分配模式。

 其二   就是情怀。情怀在本质上是从深层次去满足人性的需求东西，简单地说如何实现共同奋斗的精神；例如合伙经营共同的事业，具有共同的梦想；再例如合规文化等等；不论是何种，落地实施依靠的还是规则，也就是协议与制度。

这个思维逻辑，是如何落地的呢？

其实，就是从打造核心团队开始，重新梳理，并合法合理地重构员工关系，架构设计并落地实施。

唯有共同的利益和情怀，可以让我们走得更远，但更要走得安全与稳健。