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招聘时，你会询问应聘者婚育情况吗？

最近，号称“盲盒之王”的泡泡玛特因在面试时让女性填写生育计划，被推上舆论的风口浪尖。

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POPMART泡泡玛特成立于2010年，通过不断输出爆款IP，在盲盒赛道迅速火出圈，狂奔10年，于2020年12月11日在港交所挂牌上市，成为“盲盒第一股”， 市值一度冲破千亿。这家备受资本追捧的明星企业频频深陷舆论风暴。

泡泡玛特一度被人质疑是收割年轻人的智商税。上市不到3个月，市值近乎腰斩，此后又因大量新产品出现质量问题而备受争议。而近期#面试让女性填写生育计划#事件则彻底引爆舆论。

据悉，泡泡玛特公司在面试单中要求应聘女性填写近期是否有生育计划，且明确载明仅（限女性）。有网友直言其作为一个消费群体几乎都是女性的公司，却公开歧视女性。

对此，泡泡玛特回应称：“系个别分公司招聘文件未按总公司要求调整，管理层意识到，过去几年公司快速发展过程中管理上出现了一些问题。对此，我们高度重视并积极改进。

作为一家女性消费者占多数的公司，我们始终非常尊重女性。泡泡玛特女性员工占总员工的68.8%，近半年新入职员工中女性占比接近75%。未来，泡泡玛特期待有更多职业女性的加入。”

泡泡玛特通过一份漂亮的公关文案平息了舆论，但“怀孕”，却一直是企业和职场女性的敏感话题。尤其是当下三孩政策开放，商业精英和企业更是“谈孕色变”！

曾有机构做过调查，数据显示，58.25%的女性在“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性在“求职时，用人单位限制岗位性别”，还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”。

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“怀孕职场女性”，就像是劳动关系中的“大熊猫”，稍有不慎商业精英和企业就容易触犯到禁忌。既然回避不了，那就只能从自身做起，尽可能规范作业，降低风险。

那么，商业精英和企业在招聘时可否要求应聘者告知婚育情况？若女员工应聘时谎报婚育情况，可否以欺诈为由解除劳动合同？大摩一一精细化分析。

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法律顾问精细化指引

一、要求应聘者告知婚育情况，合法吗？

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

其中“与劳动合同直接相关的基本情况”一般包括员工的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，员工不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上是对公司知情权的侵害。

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那么，商业精英和企业可否要求应聘者告知婚育情况？

就此点，人力资源社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对招聘环节中就业性别歧视的具体表现作出细化规定，其中“六不得”规定是商业精英和企业必须关注：

（2）纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

【法律顾问指引】

此情况下，商业精英和企业该怎么办呢？

1、商业精英和企业应避免在招聘信息或招聘过程中要求女应聘者提供婚育情况，如填写登记表或直接问询，可通过间接方式获得信息，如通过应聘者提供的简历或填写的家庭关系等；或者在入职登记表中就哪些栏目必须填写作特别标识，如“*”，婚育情况则不标识，明确不标识的栏目属于员工自愿提供信息。

2、若被举报或被调查发现信息涉嫌歧视性，应及时核对自身招聘是否违反本歧视性规定；积极配合约谈，因为不接受约谈的，将被依法查处并通过媒体曝光；如果确定信息含有歧视性，则立即撤销招聘信息，及时改正可免罚款。

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二、婚育情况属于员工告知义务吗？

依据《劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 问题的关键在于婚育情况是否属于告知义务。

实务中，“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，一般包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、工作经历、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等，法律规定提供信息的目的在于确保劳动合同目的的实现。

可见，婚育情况并非必然直接影响工作能力和劳动合同目的实现的“与劳动合同直接相关的基本情况”。

三、职场女性应聘时谎报婚育情况，企业可否解除劳动合同？

《劳动合同法》规定了员工在劳动合同签订过程中的如实告知义务，并对不诚信行为进行了规制，赋予了企业对劳动合同签订中员工欺诈解雇的权利。

那么，谎报婚育情况是否构成法律意义上的欺诈？

依据《劳动合同法》第二十六条规定，企业可以员工欺诈为由解除劳动合同。然，欺诈，一般指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

因此，员工谎报婚育情况并不必然构成法律意义上的欺诈，关键点在于婚育情况与竞聘岗位的关系。

当婚育情况与竞聘岗位无关，企业并非因相信员工虚构的生育情况而与其签订劳动合同，则不属于欺诈，商业精英和企业不应据此解雇。

【法律顾问指引】

1、商业精英和企业在招聘时注意避免直接询问婚育情况，避免与法律红线发生冲撞；针对特殊岗位（例如三期女性禁忌岗位）应在招聘时明确并告知；

2、在员工入职前，商业精英和企业可以通过做好背景调查和人员考察的方式深入了解；

3、就员工虚构婚育情况，商业精英和企业可优化奖惩制度来规范员工提供虚假信息行为，从入职到离职管控劳动用工风险，针对具体案件时，及时与法律顾问沟通确定进一步法律分析和确定解决方案。

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商业精英和企业在实务中还会遇到诸多用工管理难题，若想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，就需要理顺好员工关系，针对员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的88个关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。

若没有常年法律顾问/或常年法律顾问无法提供前述个案解决指导作业和精细梳理支持；商业精英和企业就需要自学自做。

为此，大摩举办了一期一会活动，已有许多商业精英和企业体验了从招聘到离职的人资法律风险梳理，一对一深度沟通实操解决方案；商业精英和企业还可以获得一份针对自己公司的梳理报告。

欢迎报名参加大摩“一期一会”。