你的公司，离职率是多少？

近日，全球第一大芯片代工厂台积电发布了最新的企业社会责任报告书。报告书显示，去年一年台积电新进人员离职率高达15.7%，未实现“不超过13.5%”的目标。

2020年，台积电台湾厂区共计招聘7322名新员工，全球共招聘8193位新员工，其中79.5%为30岁以下的年轻人。

  01

其实，不仅是新员工留不住，台积电老员工也有许多“出走”的，如中芯国际副董事长蒋尚义曾任台积电COO，中芯国际CEO梁孟松也曾是台积电的核心技术和管理人员。

面对“超标”的离职率，台积电的企业转岗制度目标，也从“人才发展”变为“人才吸引与留任”。

与台积电高离职率相映衬的是，小米的留人“薪”举措。

• 7月2日，小米宣布，向小米3904名员工授予约7023.17万股激励，奖励优秀青年工程师、优秀应届生和团队核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖获得者，其中，最小的员工年龄24岁。

  
  

  据小米发布的公告显示，以授出奖励日的股份收市价26.20港元计算，此次奖励股份的总额达18.4亿港元，人均奖励约47万港元，折合人民币39.29万元。

//

• 时隔四天，7月6日，雷军又在微博宣布新的股票激励计划，向小米技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等122人，奖励约1.2亿股小米股票。以授出奖励日的股份收市价25.95港元计算，此次股权激励计划金额达31.05亿港元，人均约2545.01万港元，折合人民币2117.71万元。

  
  

  不过，值得注意的是，此次的重磅股权激励计划与青年工程师计划有所不同，本次发放的股票激励是有10年的锁定期。

  
  

  雷军表示，一个人可能走得快，一群人才能走得远。小米集团将持续为各级优秀人才提供充足的发展空间和丰厚的回报。人才是小米集团新十年腾飞的基石。

• 小米员工钱包鼓起的同时，雷军也没有忘记自己任职董事长的金山软件。7月5日，在金山集团转型第十年之际，雷军发布公开信，给金山集团所有在职正式员工准备了“特殊的纪念品”：赠予每位金山同学600股金山集团股票，总计约480万股。

  
  

  当日金山软件以43.75港元/股收盘，以此计算，每位金山员工获赠股票价值约26250港元，折合人民币2.1万元。

//

据公开统计，小米自上市以来，已发布12次股权激励计划。其中，2019年有4次，2020年有5次，今年来已有3次。但相比较而言，除了小米上市对早期拿到期权员工的奖励之外，无论是从范围还是力度来看，今年的人才激励似乎都可谓前所未有。

02

法律顾问精细化指引

对于小米的“薪”计划，业内人士透露，经历十年发展，小米已成功续华为之后扛起国产高端手机的大旗，成为一家全球知名互联网企业。小米的手机业务目前已经成为全球手机厂商TOP3，并且坐拥全球最大的IoT平台。

只要小米坚持良性发展，未来十年，小米不仅可以稳坐智能手机全球前三，甚至还能够冲击更高的市场份额，而这一切的关键就在于人才。

同时，面向下一个十年，小米也正在挖掘属于它的下一个金矿市场。无论是汽车还是芯片，赛道都比手机门槛更高，玩家体量更大，对人才的竞争也更为激烈。小米必须拿出举措，打造自己的技术品牌，吸引更多的技术人才。

这是一个以人为王的时代。

小米用实际行动证明，必须重视人才，提升他们的待遇，增加他们的归属感，才能吸引人才、留住人才并共同奋斗！这一切表面看起来是利益分配，背后其实是员工关系的重构。

员工关系是企业的核心，合法合规地打造共同奋斗、一起持续发展的员工关系，是企业最重要的事！

那么，究竟该如何打造共同奋斗的员工关系呢？

当前，我们企业的员工关系普遍都是单一的劳动关系，这种法律关系决定了员工只能服从工作安排，也就是打一份工，每月获得固定的劳动报酬（即工资），而企业发展得如何，跟员工关系紧密性不大。

也就是说，单一的劳动关系，只是实现让企业的一些事有人在做而已，而至于做得怎么样，就是因人而异了。

//

正是这种 单一劳动关系 ，让员工关系的协作性并不理想，更不要谈共同奋斗目标了。

因此，有些企业开始试图改变，采取了一些项目目标制，与员工约定共同实现某个项目目标，并强化协作过程，目标实现后可以享有一定的目标收入，也就是所谓的OKR。

其实，这在本质上，就是在劳动关系基础上加入了企业与员工的合作关系，共同协作以实现目标，共享利益。

也就是说，单一的项目目标制就是合作关系，会让员工对某个目标更加用心、更加愿意投入精力，会更加保障项目目标实现与完成。然而，企业发展得如何，跟员工关系的紧密性也同样不强，反而会误导员工过于追求单一的项目利益收入。 

于是，很多企业就开始引入了股权激励，从锁定期到分红期再到行权期，从虚拟股权到期权再到实权，将企业的收入利润与员工关系相关联。

然而，现实中，更多企业都在创业或者发展中，实施股权激励，并没有多少利润分配，甚至多年都没有分红。

也就是说，单一实行股权激励，往往成为了一个可望而不可及的蛋糕，但员工却有现实层面的温饱住房问题、事业发展问题等等。

//

诚然，不论是单一的薪资制度，还是单一的项目目标制，甚至是单一的股权激励，皆无法打造共同奋斗的员工关系，都有各自利益重点与不足。

其实我们需要重新思考的是：如何将薪资制度的短期利益、项目目标的中期利益以及股权激励的长期利益相结合，将员工的劳动关系、合作关系及股东关系进行重新梳理和构建，从而形成系统的、可以一起共同奋斗的员工关系！

那么，具体怎么做呢？

商业精英和企业都有必要梳理与重构员工关系，包括：

唯有共同的利益和情怀，才能让我们企业走得更远！