近年来，劳动争议案件频发，涉及劳动者数量和金额也在不断增长。

劳动争议、劳动仲裁等词汇，已经成了“打工人”和企业之间绕不开的话题。

实务中，劳动争议案件主要集中在民营企业和中小企业领域。与此同时，申请仲裁或者诉讼的劳动者呈现出年轻化趋势，95后、00后们的维权意识和诉求预期在不断提升。

在众多劳动争议类型中，员工辞退环节最为敏感，也是企业最容易在诉讼中败诉的领域。这是因为劳动合同的解除直接关系到劳动者的切身利益，法律对此设置了严格的条件和程序要求。

实践中，违法辞退主要表现为三个方面：事实依据不充分、法律依据不正确、操作程序不合法。

从企业员工关系管理实践来看，通过协商方式解除劳动合同通常较为顺利。但如果企业需要单方面解除劳动合同，则面临诸多法律风险。

首先，在试用期员工的辞退问题上，企业必须能够证明其设置了明确的录用条件，并且员工确实不符合这些条件。无法证明以上两条，就贸然辞退，员工有权要求恢复劳动关系。

对于存在过错的员工，《劳动法》规定只有在员工严重违纪的情况下才可以解除劳动合同。企业需要在《员工手册》规章制度中明确界定严重违纪的具体情形，并注意保存相关证据材料。此外，对于严重失职、营私舞弊或给企业造成重大损失的情况，同样需要做好举证准备。

在《员工手册》等规章制度的制定和执行时，企业需要特别注意合规性。规章制度虽然体现了企业的用工自主权，但必须在法律框架内保障劳动者权益。例如，涉及工资发放、考勤制度等基本劳动权益的规定，不得违反法律强制性规范。

同时，规章制度的制定过程必须遵循民主程序，经过员工代表大会或全体员工讨论通过。对于轻微违纪行为，企业应当采取渐进式的惩戒措施，而不是直接采取辞退这样的重度处罚。

对于无过错员工的辞退，企业必须提前三十天书面通知，并支付相应的经济补偿金。

这类情况主要包括：员工因病或非工伤导致无法继续工作、不能胜任工作且经培训调岗仍未改善、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行等。

值得注意的是，企业不能轻易以"情势变更"为由解除劳动合同。这一条款适用范围极其有限，仅限于不可抗力或企业发生重大变更等特定情况。

同样，"末位淘汰"制度在司法实践中也往往被认定违法，除非劳动合同另有约定，否则企业不得以竞争上岗失败或考核排名末位为由单方解除劳动合同。

在经济性裁员时，企业必须严格遵守法定条件和程序。这种情况通常发生在企业面临严重经营困难时，需要证明其确实处于濒临破产状态或符合当地政府规定的困难企业标准。企业还需要准备充分的证据材料，包括订单缩减证据、财务报表等，以证明其确实无法继续履行劳动合同。

此外，法律还对特殊群体提供了额外保护。例如，对于患职业病或工伤员工、处于医疗期内的病伤员工、孕期产期哺乳期女职工等，除非存在严重违纪行为，否则不得解除劳动合同。在程序方面，企业单方面解除劳动合同时，还需要事先通知工会并听取其意见。

仅仅一个辞退环节，需要注意的风险点、需要完善的制度与流程就有这么多。面对如此复杂的劳动用工环境，企业必须做好人资合规梳理——从招聘到离职，全流程的风险点排雷；规范文件制度，完善流程设置，用规范的框架来防控风险；构建企业合规文化，厘清员工关系，处理劳动纠纷、打赢官司，为企业的持续健康发展奠定基础。

基于多年的实践经验，大摩为企业提供了一套完整的人资合规梳理方案，覆盖了员工从入职到离职全流程的56个风险点，依托于62+份标准化的合规文件和协议指引，确保企业在人力资源管理的每个环节都有章可循，有据可依。

经过人资合规梳理的企业都有一个特点，就是开始劳资问题比较多，后来越来越少，咨询法律顾问的基本上是比较疑难复杂的问题或新法律问题出现。

如果您的企业正在面临劳动争议问题，或是需要人资合规梳理，欢迎联系大摩，为您的企业进行用工风险评估及线下会诊，助力企业合规规范经营。