股东之间发生吵架，是一个很正常的现象。但是很多老板或者是股东，很忌讳这种事情，因为人的本能是害怕冲突。

但是如果一家公司，发展了十年八年，股东都几乎没有发生变化，那这家公司大概率发展得也不怎么样。

所以，可以说股东吵架本质上，是公司向前发展的一个正常阶段，一旦解决了，实际上就突破了公司发展的一个瓶颈。

要解决股东吵架，必须先解决三个问题：首先是股东的进入机制，以及调整变更机制，还有最重要的退出机制。如果企业能把这三个机制设计好，那基本上股东之间的吵架就变成了一个企业优化升级、不断进步的一个过程。

和气生财VS与时俱进

传统认知中，崇尚“和气生财”，所以遇到股东间的冲突采取的是消极应对的处理方式，但实际上那些从未经历过股东结构调整、始终保持"和谐"的企业，很可能会发展停滞，丧失市场竞争力。

为什么？因为企业要发展，就必然伴随着阵痛。市场在变，行业在变，客户需求在变，企业的股东结构和治理模式同样需要与时俱进。股东之间的分歧与争议，本质上反映了对企业未来发展方向的不同理解，以及在利益分配、管理权限等方面的深层次矛盾，解决这些矛盾的过程，就是企业自我革新、转型升级的过程。

与其讳疾忌医，不如从制度建设的角度寻求解决之道。建立科学的股东治理机制，才是化解矛盾、推动企业发展的良药。

制度机制管理股东关系

从制度层面看，股东治理的核心是明确权责边界。重大事项必须通过股东会决议，日常经营则授权董事会和管理层，形成科学的分级决策机制。这样既能保障股东的知情权和参与权，又不会影响企业经营效率。

在利益分配方面，需要明确分红政策、股权激励方案、股东回报机制等具体制度安排。同时，还要建立有效的监督制衡机制，防止大股东滥用控制权，切实保护中小股东的合法权益。

从机制层面看，化解股东矛盾需要建立灵活的调整空间。股东之间的分歧往往源于信息不对称，通过建立常态化的沟通机制，能够及时发现并化解潜在矛盾。定期的股东会议、季度经营报告、重大事项通报等制度安排，都是行之有效的方式。当股东之间出现重大分歧时，可以引入专业法律顾问作为第三方，协助分析问题、平衡各方诉求。

进入、变更、退出

要真正解决股东之间的矛盾，必须构建完整的股东进入、变更、退出机制体系。这三大机制相互支撑、环环相扣，构成了动态的股东关系治理体系。

股东关系治理的第一道防线在于进入机制。优质的股东结构必须从源头把控。引入新股东时，不能仅仅关注资金实力，更要重视理念契合度。因为价值观的根本差异一旦埋下，往往会成为日后矛盾的导火索。科学的进入机制应当设置严格的资格审查，确保新股东在企业愿景、经营理念、发展规划等核心问题上与现有团队达成共识。

而调整变更机制则是化解矛盾的重要缓冲带。企业发展过程中，股权结构必然需要随着内外部环境变化而调整。这种调整既包括股东之间的股权转让，也涵盖表决权的灵活安排。关键是要建立科学的估值体系和定价机制，确保变更过程的公平公正。一个良好的调整变更机制能够及时化解股东之间的分歧，避免矛盾激化。

退出机制则是整个体系中最重要的一环。说到底，股东之间的很多争议，本质上是缺乏合理的退出预期。当股东面临理念冲突或发展诉求改变时，如果没有体面的退出通道，往往会选择对抗的方式表达不满。因此，设置清晰的退出规则，明确退出估值标准和操作流程，反而能够降低股东之间的对抗性。为企业发展预留足够的成长空间，同时也为股东提供合理的利益保障。

透过现象看本质，股东之间的争议往往发生在企业发展的关键节点。这种争议背后，是对企业未来的不同期待，是对发展路径的不同理解。所以，与其回避矛盾，不如正视分歧，将其转化为企业前进的动力。

企业的成长，就像一场漫长的接力跑。有人坚持到终点，有人中途交棒，但最终推动企业向前的，是共同的愿景和不断革新的力量。期待更多企业能够在股东吵架这个问题上，找到属于自己的答案。