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典型案例

广东省深圳市中级人民法院(2021)粤03民终7174号

谢某于2019年5月23日入职Z公司处，担任公司总经理。双方约定，试用期限为2019年6月1日至2019年8月31日，试用期间月收入为：当月销售回款额达到去年同期1.1倍为2.8万元，超过去年同期低于1.1倍为2.6万元，低于去年同期为2.2万元。

后双方解除劳动关系，并签署《试用合同解除协议》，约定Z公司额外提供谢某补偿4000元；双方劳动关系自本协议签署后即日解除。

后谢某提请劳动仲裁，要求依法裁令Z公司支付解除劳动合同赔偿金26000元。

【裁判结果】

本案经仲裁、一审、二审均认定Z公司、谢某签订的《试用合同解除协议》约定Z公司支付谢某补偿金4000元，该补偿金金额远低于法定标准【谢某可得的补偿金为11000元（22000×0.5）】，显失公平，Z公司应支付谢某协议一致解除劳动关系补偿金差额10000元。

为什么企业签署了离职协议，约定了补偿金，还需补差额，甚至还要给付其他如加班费、未休年休假工资、年终奖等薪资待遇？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

这意味着，企业要确保与员工之间签订的离职协议是有效的，首先要确保该协议为双方的真实意思表示，且不具有违反法律强制性规定；另外，该协议签订也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危，也不存在显失公平或重大误解等情形的；否则会被认定为无效或被撤销。

在实务中，比较常见的是签订协议后，员工以“显失公平”为由要求撤销该协议，而司法实践中对于判断离职协议是否“显失公平”，主要考虑点包括有：

（1）支付的金额是否低于法定标准，支付金额是否包括了员工主张的款项。

（2）严重免除了企业的法定责任，使员工遭受重大利益损失。

（3）企业是否已支付协议所涉款项，履行保障义务。

其中，对于支付金额问题，一般不得低于法律规定的标准，如果低于法定标准，则需辅以“劳动者知悉+明确表示放弃+双方无其他纠纷+已经实际支付”的辅助条件。

法律顾问指引

综上，企业与员工签署离职协议，乃至工伤待遇协议等补偿/赔偿类协议，应本着平等协商自愿的原则，客观陈述并确认相关事宜，依据法律规定向员工支付相关待遇；

若员工主动放弃相关待遇（例如低于法定标准的经济补偿金），应予以明确和确认；

若支付款项为双方劳动关系处理的一揽子款项，如包括加班费、未休年休假待遇、年终奖等薪资待遇的，也应在协议中进行明确；且企业要及时支付。