为何大多数公司打不赢劳动官司？

90%的企业老板可能都不知道劳动合同的内容！

近年来企业劳动争议案件频发，企业往往花了大量时间精力来处理，结果还是免不了被诉赔钱。

为了帮助企业和HR防范劳动争议，管控用工风险，广东摩金律师事务所举办了一场主题为《劳动人事防范纠纷与打赢官司必备文件》的讲座，讲座于2024年12月11日举行，吸引了众多企业老板和HR参加。

本次讲座由郑明明律师和蒋进律师主讲，同通过实务案例深入拆解《离职协议》、《劳动合同》等用工文件的风险点管控策略，用系统性思维解读了企业防范纠纷的必备文件以及设计合同条款的思路。

下面让我们来一起回顾一下本场讲座带来了哪些干货内容。

*大合照

讲座伊始，郑律师指出，劳动争议案件的处理不仅仅是法律问题，更是企业管理的重要组成部分，诉讼不仅是解决纠纷的手段，更是企业必要的管理措施。

在当前的法律环境下，企业面临的劳动争议日益增多，而大多数公司在劳动官司中败诉的原因，往往在于证据的不足和举证责任的不当分配。

郑律师详细解读了“打官司就是打证据”这一原则。她指出，在劳动争议中，证据的收集和提供是胜诉的关键。当事人对自己提出的主张有责任提供证据，但因为劳动争议的特殊性往往导致举证责任的倒置，即用人单位在某些情况下需要承担举证责任。

例如，在用人单位作出开除、除名、辞退等决定时，若发生劳动争议，用人单位需承担举证责任。若用人单位无法提供相关证据，将承担不利后果。这就要求企业在日常管理中必须注重保留证据，用合法合规的书面文件来支持公司行为。

在离职环节，郑律师通过案例分析了离职协议的法律效力，即使员工在签署离职协议后发现怀孕，只要协议是在双方自愿平等协商基础上签订的，且是双方真实意思表示，协议即属有效。

随后，郑律师提出一个问题：离职协议约定的经济补偿金低于法定标准，是否合法。郑律师举了三个例子来探讨当离职协议与法律规定不一致时的处理原则。

这也就意味着公司在与员工签署离职协议时，需要在离职协议中加入免责条款，以及一揽子解决方案条款，避免员工离职后反悔求偿，让劳动关系了解得干净清洁。

在劳动合同的填写上，很多企业踩了“工资报酬随便填”的坑，没有明确约定并区分正常工作时间工资及其他形式的报酬，以至于在支付经济补偿金时平均工资基数不明引发争议。⼀般原则是有约定，从约定；未约定/约定不明时，则按法定的按上年度职工月平均工资计算，实际工资高于上年度月平均工资的，按实际工资。实践中，也存在直接适⽤实际工资计算的裁判规则

此时如果规章制度与劳动合同不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

下半场由蒋进律师讲解企业打赢官司必备文件法律安排与案例范本。蒋律师指出，许多公司在劳动官司中败诉，主要原因是缺乏对劳动法律法规的系统化理解，所以在合同文件条款上无法正确应用。

拿《离职协议》来说，看起来协议条款很多，但实际上就是

这四个方面，按照这个思路去设计协议条款，如清洁处理这一个步骤中的“免责条款”和“最终解决方案”，都能帮企业避免后顾之忧。

随后蒋律提到劳务合同/兼职合同/服务合同/顾问合同，蒋律先问了在场的老板和HR们一个问题，劳务合同或者采购合同中第一个条款是什么。可能大多数人都没有注意，第一条一定是合同的目的，这是最重要的一条。曾经大摩就通过给一家公司设计采购合同，其中的合同目的条款帮这家公司挽回了巨额的损失。

在这些合同的条款设计时，也遵循着一条系统的脉络：

按照这个脉络去思考，合同要确立什么、解决什么，这种系统性思维能够让老板和HR看得懂、用得好这些文件条款。

随后蒋律按照这个思路带着现场一起分析了《劳动合同》，90%的老板可能都不知道劳动合同的内容。其中部分具体条款蒋律也进行了详细分析。在《劳动合同》服务内容板块，可以使用《劳动合同》+《职务说明书》+《员工绩效改进表（PIP）》这样整套的规范体系来锁定员工是否胜任工作。

大摩的合规树中就包含了这套规范流程，人资合规梳理就是为了让这些思维和认知系统化，而不是碎片化，只有这样企业和HR才能更全面地认知用工风险、用合规规范的文件管控用工风险。

大摩做了多年的人资合规梳理，服务了几百家企业，针对从入职到离职全流程的56个风险点，设计了从招聘入职到离职全流程62个合同协议/文件制度指引，来帮助企业系统地管控用工风险，规范员工关系，助力企业合规规范地运营。

通过这次讲座，企业老板和HR们对劳动人事防范纠纷与打赢官司必备文件有了更深入的理解，现场气氛热烈，互动不断。两位律师的讲解不仅提供了丰富的法律知识，还给出了实用的操作建议以及系统化思维方式。

事实上，参加过人资合规梳理的企业都有一个特点，就是刚开始劳动争议很多，在梳理之后就越来越少，最后找到法律顾问的都是一些疑难问题。

每家企业都应该重新审视自身的用工策略和员工关系，用合规规范的文件来最大限度减少风险，稳健运营。

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