2019年1月，陈某入职一家教育培训公司，任职线上教学班的班主任，劳动合同约定工资结构为基本工资+绩效工资，绩效工资根据每月考核结果发放。陈某入职后发现公司新成立不久，没有制定具体的绩效管理办法。每月的绩效工资规则不是固定的，由公司独立决定，并在发放工资前向全体员工进行口头宣贯。

2019年3月至5月期间，公司以经营原因一直未发放绩效工资，表示6月底再统一发放。2019年6月，公司在宣贯会上临时通知，本月考核标准新增一项客户满意度，该系数小于1，绩效工资按原规则计算所得的基础上须再乘以该系数，但未给出该系数的制定依据，这导致陈某3月至6月的绩效工资进一步被扣减。陈某认为公司随意变更绩效工资规则的行为属于克扣工资，于是提起劳动仲裁，要求公司支付克扣的工资。

仲裁委作出裁定，认为公司未能对修改绩效工资规则经过民主程序进行举证，其随意调整绩效规则减发劳动者工资属于变相克扣工资，支持陈某的仲裁请求，公司不服遂起诉至法院。

法院判决

驳回公司的诉讼请求。

法律分析

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。绩效工资规则直接涉及劳动者领取劳动报酬的切身利益，用人单位在修改绩效工资规则时应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，与职工协商决定。用人单位未依法履行民主程序，单方决定变更执行修改后的绩效工资规则，程序违法，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定有绩效工资的，应当充分向劳动者告知绩效考核管理制度。用人单位如需修改绩效工资规则的，应当按照法律规定履行民主程序，并对劳动者进行公示和告知，得到劳动者的同意，避免在绩效工资考核及支付方面的随意性。否则，用人单位将因违法扣发绩效工资而承担相应法律责任。

针对“绩效工资”部分，企业享有更多的自主经营、管理权，可以帮助企业更好地实现绩效管理、损失扣除、特殊情况不予支付的目的，但建议企业在使用前述薪资发放时应注意约定明确、流程合法、避免冲突、标准合理、规则明确。

1、在劳动合同、规章制度中明确薪酬组成部分包括：基本工资+绩效工资（属于浮动工资、与绩效考核挂钩）

2、设置与绩效工资相对应的绩效考核制度，并明确具体的考核标准、评价标准、计算标准、考核结果等，并通过民主、公示的程序让员工获悉

3、设立与绩效工资、绩效考核制度适配的绩效薪酬确认方案，即针对该考核结果要求职工确认每月绩效考核结果和对应工资，特别是如员工对绩效考核结果有异议，应设计并制定相应的员工申诉、复核、再次确认制度