集体返贫时代，各行各业都在降本增效、断尾求生。

用工成本，尤其是刚性的人力成本支出，正在成为企业沉重的负担。在互联网大厂裁员、各类企业纷纷降薪“过冬”的大环境下，越来越多的企业开始转变用工模式。

在未来，企业老板很少会跟员工签劳动合同。与之相对地，灵活用工模式兴起，职场关系升级。

越来越多的老板，将一些事务性岗位（尤其非主营业务岗位）外包兼职合作；同时，全职的，尽量找合伙人而不是工具人，签合伙协议。这是企业从占有，到为我用的进化。

用工方式变革

当下企业用工方式的变革源于多重因素的叠加效应。首要因素是成本压力，劳动合同用工模式下，企业需要承担基本工资、加班费、五险一金、福利等固定支出。这些刚性支出与企业实际经营效益之间往往存在不对等性。

特别是在经营周期性较强的行业中，企业的人工成本负担更为明显。灵活用工恰好能够解决这一痛点，让企业可以根据实际经营需求及时调整人力配置，有效平衡用工成本和效率。

其次是管理效率的问题。固定工资、固定工作时间、固定工作内容，不可避免地影响了员工的主观能动性。尤其是在一些非核心岗位，完全可以通过市场化方式获得更专业的服务，非核心业务外包能让企业更专注于核心竞争力的打造。

更令企业头疼的是，在信息高度透明的当下，劳动者维权意识空前增强，从工资拖欠、加班费纠纷，到平等就业、职场暴力、绩效考核......劳动争议的内容越来越复杂，维权的手段也越来越多样。企业稍有不慎就可能陷入高额赔偿、舆论危机的泥潭。

与此同时，社会职业观念也在发生变化，2021年灵活就业人员达2亿。从"终身就业"到"自由职业"，从"朝九晚五"到"副业斜杠"，新生代员工更加看重工作的自主性和灵活性。远程协同等科技的发展，打破了办公地域限制、提升了协作效率，共同推动着整个用工市场向多元化方向发展。

用工方式多元化

多元化用工方式的出现为企业提供了更多选择空间。劳务派遣适用于临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位，能够快速调整用工规模，降低用工管理成本。外包服务则是将某个业务环节整体交由专业服务商负责，专业的事交给专业的人，帮助企业提升效率。

如果企业想要员工全职，既要用他这个人，又要用他这个心，还要用他的脑，还不如让他合伙，签合伙协议。合伙制和项目制本质上是一种利益共同体机制。通过明确的业绩考核标准和收益分配规则，根据贡献获得相应回报。这种机制下，员工既是合作者又是利益共同体，有助于激发主观能动性，提高工作效率。

不同用工方式各有其适用场景。企业在选择用工方式时，需要综合考虑岗位性质、管理难度、合规要求等因素。核心业务团队仍然建议采用劳动合同用工，以确保团队稳定性。而对于专业性较强但非核心的岗位，可以考虑采用外包方式。临时性或者波动性较大的岗位，则更适合选择劳务派遣或平台用工等灵活方式。

灵活用工风险管理

面对用工形式的转型，风险管理始终是绕不开的话题。从劳动法的角度来看，任何规避劳动关系的行为都存在法律风险。即便是外包、派遣这样的成熟模式，也常常因为实际操作不当而踩坑。

企业要应对这些风险，首先要建立完善的用工管理制度。对于不同类型的用工关系，必须建立相应的管理规范和操作指引。比如外包业务，就要严格区分工作界面，避免直接管理外包人员；对于合作关系，则要设计合理的考核机制和利益分配方案。

其次是加强企业合规培训。管理人员必须充分理解不同用工方式的边界，避免日常管理中的越界行为。同时也要注意留存相关证据，做好过程管理和档案管理。

在这个过程中企业必然地需要人资合规梳理，用合规规范的文件/协议来防范用工风险。大摩准备了全套劳动人事纠纷防范必备文件，全面管控员工从入职到离职，从劳动关系到劳务关系、兼职、实习等不同用工方式的风险点，助力企业安全、清洁用工。

用工模式的演进，是市场经济发展到一定阶段的必然结果。未来的用工关系必将更加多元化、灵活化。

从长远来看，企业最核心的竞争力始终是人才。企业在追求发展的同时，也要确保用工合规，在灵活性和规范性之间找到平衡点。