在企业运营过程中，员工调岗是常见的人力资源管理手段之一，有时候因为业务需要或者员工能力匹配问题，调岗常有发生。调岗旨在优化资源配置，提升员工与岗位的匹配度，以及应对公司战略和业务发展的需要。

然而，并不是每次调岗都能顺利。

或因员工不理解企业意图拒绝调岗，或因企业滥用权利不合规调岗...总是会面临一些问题，企业应该如何妥善处理这一问题，既维护企业的正常运营，又保障员工的合法权益，成为了企业管理者需要面对的挑战。

大摩今天来带大家看一个经典案例。

员工于2000年11月28日进入某公司工作，自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同。

2020年1月2日

公司营运优化部总监与员工就调整工作岗位一事进行了电话协商。

员工不接受换岗并称“要么我继续在原岗位，要么公司给我解除合同”

2020年1月7日

公司通过钉钉软件向员工送达《调岗通知函》。

2020年1月11日

员工收悉上述通知后，次日仍然到原岗位上班，被公司门卫拦截不让进入，后员工向公司发出《不同意调岗告知书》。

2020年1月9日

公司向员工作出《上班通知函》。

2020年1月10日

公司再次向员工发送内容相同的《上班通知函》。

2020年1月13日

公司第三次向员工发送内容相同的《上班通知函》。

员工收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求到新工作地点报到并接受岗前培训。

2020年1月19日

公司向员工作出《解除劳动关系通知函》并通知了工会。

后员工申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金351000元。

劳动仲裁中，员工陈述其不同意调岗的理由为新工作地点规模不大，根据人员匹配不需要餐厅总经理；其一步步升迁上来，是餐厅总经理的上级，现公司要求其担任餐厅总经理，从上级变成同级，劳动尊严受到损害。

2020年7月28日，仲裁委裁决：对员工的仲裁请求，不予支持。

员工不服该仲裁裁决，诉至法院。

一审判决：

企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排。公司以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同合法有效，该情形不符合公司应支付员工赔偿金的情形。故对于员工要求公司支付违法解除的赔偿金的诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，不予支持。

员工不服一审判决，提起上诉。

二审判决：

如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。

二审法院于2021年3月11日作出判决：驳回上诉，维持原判。

从公司的角度出发，公司对该员工的调岗是具有合理性的：

1.公司未违反法律基准性规定，亦未安排员工从事法律禁止其从事的工作。

2.公司未滥用调岗权。调岗决定具有经营上的必要性，且调岗决定未使员工尊严或技能受损相反，公司明确员工工作地点更近、薪资待遇不变，未对员工经济收入、家庭生活、上下班交通造成不利变化。故公司对员工的调岗具有合理性。

3. 企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。

员工拒绝调岗是企业人力资源管理中的一个重要问题。企业需要充分了解员工拒绝调岗的原因，评估调岗的合理性与必要性，并制定相应的应对策略。

如需对员工进行调岗，必须先沟通协商。企业可以与员工进行深入沟通，解释调岗的背景、目的和益处，以及公司对员工未来发展的考虑。同时，听取员工的意见和建议，共同探讨解决方案。

对员工提供必要的支持帮助，对于因技能或能力不足而担心无法胜任新岗位的员工，企业可以提供培训或辅导支持，帮助员工提升能力，增强信心。

在确定调整方案后如果员工对调岗方案有异议，企业可以考虑调整方案，如调整岗位、调整调岗时间等，以满足员工的合理需求。

最重要的一点是，务必遵循法律法规，在处理员工拒绝调岗问题时，企业应严格遵守国家法律法规，尊重员工的合法权益，避免因处理不当而引发法律纠纷。通过加强沟通协商、提供支持、调整方案和遵循法律法规等措施，企业可以妥善处理员工拒绝调岗问题，维护企业的正常运营和员工的合法权益。同时，企业还应建立长效机制，完善调岗制度、加强员工培训和关注员工发展，为企业的可持续发展提供有力保障。