打工人，周末休息时间，如果你突然接到工作任务，你会加班吗？

HR，如果老板让你开掉周末不愿意加班的员工，你会怎么做？

员工因发了一条不愿周末加班的朋友圈，被公司开除后直接把公司告上法庭，法院判公司赔偿四万九千余元...00后整顿职场案例再现，让不少企业老板意识到，新生代员工维权意识是如此强大！

用人单位行使解除权，是一种非常严厉的处罚手段。

劳动合同法中对用人单位行使单方解除权做出了严格的限制，他要求企业依据规章制度，该规章制度是合法制定、且经过民主程序告知或者进行了公示、同时组织劳动者进行过学习的。只有当劳动者的行为达到严重违反规章制度的程度，才能进行解除。

因为员工不愿意周末加班就把员工直接开除，这种由着性子做出决策的粗暴式管理方法源于企业对法律风险的不充分认知和对人性的忽视。

当下，冲突与矛盾加剧，背后折射出企业人事管理的两大真相，值得我们企业经营者和HR们特别关注：

员工关系，风险无处不在，这些风险尤其在经济下行、行业内卷时更容易爆发；若处理不当，甚至会加速企业死亡。

最近我们听到很多有关因调岗调薪、降薪、扣减奖金、减员减产而引发劳动纠纷的事件，新生代员工因不堪工作强度大而引发的隐性加班，在新媒体上进行维权的案例更是屡见不鲜。一方面是公司收入下降甚至亏损，降本增效迫在眉睫，另一方面是新生代员工重视自身权益，拒绝内卷的现实。

这些冲突纠纷事件也好，意外事件也罢；一开始若没做好防控，再加上处理过程中若出现不规范，极易将风险扩大，损失增加；更是加重企业负担。尤其是在优化裁员的时候，别等到员工拿着合同、制度疯狂“挑刺”，老板才意识到，原来他劳动合同没签好，员工手册根本没做，薪资结构也没有合理的拆分，只好赔更多的钱或者补偿更多的钱。

也就是说，这个时候，我们企业经营者和HR更要务实前行，做好从招聘到离职全流程的人资梳理与合规规范；在出现纠纷问题时，从事实梳理到分析评估、解决方案，再到落地实施，更要精细化作业，步步小心，不能犯错。

员工关系，正处在从粗暴式管理到关系经营，在冲突中升级优化。

很明显，原来简单粗暴的管理人模式，已经很不合时宜了；60、70后忍耐型，80、90后抵制型，再到95、00后职场整顿型，员工在变，企业经营管理手段就不能一成不变。

因此，只要出现“粗暴式”管理的故事，基本上很快就会被一边倒式批判，如同前述“周末不愿加班就辞退”的故事。这意味着，对企业经营者们和HR提出了更高的要求，在员工关系经营方面需要更高的心境和能力，在机制上需要更加规范和完善。

其中最重要的，就是利益分配机制上，就要从原来单一的按工作时间计算工资，开始分层次安排，将短期利益与中期利益、长期利益进行结合，将个体利益与项目利益、整体利益进行挂钩。而这，就涉及到如何调整优化薪酬结构。

我们试想一下：假设这家公司经营者们更懂人性，更懂规则，敬畏法律，也就不会犯“周末不加班就干掉”这种低级的错误了。

管理，是一种手段；合规，是一种能力。这个年代，对企业而言，活着更重要，活着的前提是安全保障，安全保障的基础是合规规范。

企业从招聘到离职全流程常用的40个关键性制度文件协议的优化规范，以及100个难题与解决措施。我们做了几百家企业的法律顾问单位，帮助许多企业解决从招聘到离职全流程的人资梳理与合规规范。

这些企业都有一个特点，就是开始劳资问题比较多，后来越来越少，咨询法律顾问的基本上是比较疑难复杂的问题或新法律问题出现。

法律无小事，越日常越容易被忽略，细到末节处才是一家精品律所的价值所在。