一位HR朋友和我们说，最近她的老板给她出了一道难题：“公司准备用100万元的年薪，招10个人，问她怎样利益最大化？”

HR给出以下三个方案，来问我们的意见：

先等一等，在解决这个问题前我们不妨先仔细想一想，问题的关键点是什么？

众所周知，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式。对于企业来说，设计一个好的薪酬结构可以在有效的激励员工的同时合理控制成本，但是薪酬结构的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，其中最重要的两个方面莫过于以下这两点。

HR和老板的冲突

薪酬设计本来就是HR的业务模块之一，因为“不懂”老板，所以很多单位的薪酬都是老板直接敲定的。这导致了HR在老板眼中一直是“重要但不紧急”的角色，也是造成了“HR是苦逼一族”的根本原因。

归根结底在于HR与老板的角色错位，HR往往不知道老板想要什么。老板创办企业要的就是赚钱，这是企业生存的本质，盈利是地基，地基不牢地动山摇，企业也只会走向破产的道路。

那么说白了，老板想要的就是控制成本最低的同时获得最大利益。因此，在老板眼中，员工大致分为以下几类。

所以，HR一定要站在老板的角度思考问题，平衡好公平合理与经济效益，设计出让老板满意的薪酬结构。

制度与法律的冲突

参透了情理还需以法理作为支撑，否则一切都是空中楼阁，无法落地。从法律层间来看，薪酬设计无非涉及以下几点：

 首先，薪酬水平不能低于法律底线

其次，薪酬结构要合理合法设计

薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其宗，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。

在实践中，有公司为图省事将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”这种做法不太合理的，且无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，从企业的利益出发，没有几个老板会这么干傻事的。

当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

还有HR误以为把薪酬结构设计得越细越好，希望将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。 

因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

以上，还只是薪酬设计的冰山一角。

对员工而言，薪酬是劳动成果的可视化呈现；对企业而言，员工在企业的价值最终都要体现在组织对其薪酬的评价上。

HR作为老板身边专业的薪酬与组织绩效专家，只有用老板的思维干活，用律师的能力处事，才能把自己打造成“核心人财”，而不是只会干活的“人材”。