又到一年春招季，伴随着一大批新鲜血液（毕业生）涌入市场，HR们也开始忙碌起来。金三银四，正是企业招兵买马的好时候。

招聘与入职是企业用工管理的起始，从入职信息到简历筛选；从面试审查到体检入职，哪个环节不是即费心又费神的复杂工作，HR们稍有不慎，都极易为劳资纠纷埋下隐患。

但在实际操作中，不少企业还是存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为。

今天大摩给大家梳理出了HR招聘入职工作的8大法律雷区，建议HR们对照自查，规避风险！

企业在发布招聘信息或招聘广告时，应特别注意对性别、种族、残疾人、传染病等的用语，否则极易构成就业歧视。就业歧视极易引起纠纷，或是被媒体大肆报道影响企业社会形象。

法律顾问指引：

1.避免就业歧视，提供就业机会均等。这不仅仅是法律的强制要求，亦是企业社会形象的必然需要。除了不得歧视劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰，亦不得歧视残疾人、以及对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

2.避免直接采取具有歧视性内容的字眼，如“乙肝”“小三阳”等；不要与法律红线直接冲突。

3.企业可以使用《入职登记表》等关键性表单文件，以书面记录的形式让劳动者自我陈述申报个人情况，若其申报的情况不符合公司岗位特殊要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。

4.规范企业招聘人员行为。在实践中出现过由于招聘人员法律意识淡薄，在通知面试结果时与应聘者闲谈，让应聘者误会没有被录取是因为民族、性别等就业歧视事由而让企业蒙受损失的案例。因此，企业应重视规范和提升招聘人员的行为及法律意识。

在实务中，企业发出录用通知决定录用，事后又因为种种原因取消录用的情况十分普遍。虽未正式签订劳动合同建立劳动关系，但录用通知等文件的法律性质属于承诺，一经送达即生效，如果企业随意撤销，会导致承担缔约过失责任的法律风险。

法律顾问指引：

重视录用通知的实质内容及发出。企业可以在录用通知中设置录用通知的有效期、生效条件（如应聘者需具备的条件）等，以降低或消除录用通知的风险。

很多企业容易轻视对应聘者身份信息、学历资料等的审查，造成因劳动者提供虚假的学历证明、身份资料等而导致劳动合同无效。如劳动者向企业提供虚假的学历证明等而影响劳动合同的形成，则可被认定为欺诈，企业有权解除劳动合同且不需支付经济补偿金。

法律顾问指引：

1.可以用《入职登记表》、《岗位职责说明书》等书面形式进行明确，规定劳动者在入职和在职过程中应向企业如实告知其个人基本信息、履约能力等，并提供真实有效的个人情况及相关资料，且对其提供的文件的真实性作出书面承诺或保证。

2.可以在《岗位职责说明书》、规章制度等文件中，明确界定招用的主要条件和具体内容，并明确规定不予聘用的情形。

《劳动合同法》第八条规定了企业在招用劳动者时的告知义务。企业若未隐瞒或虚构事实情况，致使劳动者作出错误判断而签订劳动合同的的，将被认定构成欺诈导致劳动合同无效，劳动者有权解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金。

法律顾问指引：

1.通过书面形式履行告知义务，并要求劳动者确认签名。企业可通过《入职登记表》、《劳动合同》、《岗位职责说明书》、入职培训并形成培训记录等形式履行告知义务。告知的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

2.涉及职业危害岗位的，要审慎履行特殊告知义务，将工作过程中有可能产生的职业危害及其后果、职业病防护措施和待遇等内容如实告知，并由劳动者本人在上述文件中签名确认。

最后，企业在招聘过程中，处处存在用工风险问题。HR在日常的招聘过程中，必须把好“入职关”，加强从招聘到入职全过程中的法律风险防范意识，从而找到更合适的人才。