先来个灵魂三问：

如果这三问的答案你没能脱口而出，那么“恭喜你”，你很有可能被员工现场普法！可别小看现在的员工，前不久一家公司的HR还就真遇到了这事。

都说试用期是公司和劳动者相互了解、考察的重要阶段，也是劳动关系的敏感期。在这个特殊阶段，无论是公司还是员工哪一方，一旦发现双方不适合，都可以选择结束劳动关系。

问题的难点在于：怎么做的合规，让大家好聚好散。

案例分享

某公司设计主管认为公司一名处于试用期的员工能力不行不符合录用条件，故公司劝退该员工，现该名试用期员工要求0.5个月作为补偿。

因公司缺少试用期录用条件及考核情况相关的证据，故本着好聚好散，公司同意给予该名试用期员工半个月工资作为离职补偿金。

但该员工要求按照转正薪资金额标准支付半个月补偿，该员工的诉求是否合理？

法律顾问指引

首先，因公司的规章制度以及双方之间的劳动合同中并没有明确“录用条件”，且缺少客观证据锁定员工不符合录用条件的事实，故公司为避免违法解除风险而想要采取协商一致解除劳动合同支付经济补偿金的方式来处理是符合法律规定的。

其次，而对于协商解除经济补偿金的计算基数《劳动合同法》第47条中是有具体明确的规定的，即为该员工离职或者解除、终止劳动合同前12个月的平均应发工资，不满12个月的按实际工作月数计算，即应按该员工试用期实际工作月数的平均应发工资作为计算基数。

鉴于目前经济补偿金的计算基数系双方协商能否达成一致的主要分歧点，而员工之所以提出高于法定标准的要求，无外乎两种可能：

其一，对法律规定不了解、不清楚；

其二，拿准公司不具备足以单方合法解雇他的条件，因此想多争取一些补偿；

因此，建议公司👇🏻

//

总结而言，对公司来讲想要辞退试用期员工，最简单的就是证明员工在试用期不符合录用条件，具体要做好以下流程：

最后，提醒公司注意若双方最终能达成一致的，应与该员工签订离职协议，可使用律所的范本文件，有效避免后续风险。还没有对从招聘到离职全流程的56个风险点进行梳理的企业，建议重视劳动法与员工关系管理，总结出本企业的问题所在，并透过40个协议文件制度予以规范与防控。