“老板让我开除掉一个老员工。”

这两天，一位大型公司的资深HR和我们说到这个让他最近很头疼的问题。

这位老员工已经干了很多年，凭借资历当上了管理层，如今公司花重金引入了很多新鲜血液，工作能力都挺不错，成绩也很突出，唯一不好的点是组里年轻的员工多次向上反映，称自己的老员工领导有意为难他们。

经过一段时间的调查，原来是这个老员工能力一般，又担心新员工会威胁到自己的位置，于是处处刁难。把情况汇报给了老板，老板说多和他谈谈，给他点时间。

几番沟通下来，老员工每次都是口头答应，背地里还是给新员工“穿小鞋”。甚至有一次在喝醉酒后说：“你们是本科生又怎样，还不是给我一个专科生干活。”

专科生？老员工档案里明明记录到他是本科生。经过多方调查，才发现原来是他在入职的时候学历造假了。

老板得知后先是叹了口气，后决定把他开除，没诚信的人是留不得的。

难题给到HR了，一来老员工已经在公司干了很久，有情感依赖了，开除的风险很大；二来他现在手头的项目很关键，情况很复杂；三来老员工学历造假已经是很久以前的事了，如果没有找准合适的方法，还不一定能开除成功，到时候再闹出劳动纠纷就不好了。

怎么做才能即不违反法律上的风险又合乎情理，我们告诉这位HR一定要谨慎操作，最好在符合劳动法的基础上把多年HR专业能力和素养展现出来。

我们先给了她一张《41种劳动关系解除情形表》，表里总结了主流的41种解除劳动关系所需要依据的法条。想要解除和某员工劳动关系的时候，就可以对照这张表，选择合适的情形和法条。

图： 环球人力资源智库

在实际操作中，企业决定以何种情形与员工解除劳动关系，可参考一下几个步骤。

首先是法律法规，法规实体是法律条款，比如“在试用期间被证明不符合录用条件”；程序是一些法定手续，比如试用期考核表需要员工签字。两者是配合使用的。

这里还需要注意的一点是，法律条款表述的含义其实是存在模糊区间的。这种模糊性需要司法解释，一种解释是解释文件；另一种是法官、仲裁员对法律条款的解释，可能才会出现同案不同判的情况。

有证据，才能证明事实，获得法律支持。当存在多种情形都可以解除劳动关系的时候，企业就要评估那种情形的证据更容易锁定和取得，哪种情形证据链更完整以方便梳理锁定事实。

企业解雇员工必然会涉及成本，如给员工的经济补偿金，代通知金等看得见的成本。还存在管理成本等一些列看不见的，例如员工离职后相关的项目如何重新分配，团队氛围等等。

做好这几点就不会在后续的流程中给企业埋雷。

当然，劳动关系解除仅仅只是企业员工关系合规中的一小部分，“亡羊补牢”式的个案解决哪怕做的再好，却无法从整体层面彻底隔断风险。

对于员工关系合规，不同HR有不同理解，不同法律顾问也有不同的认知。

哪家企业拥有历史悠久的合规文化基因，哪家企业合规风险防范最到位，可能会成为未来企业之间最大的竞争。