同样做HR

月薪5千和月薪5万

差距到底在哪儿

今年，HR们普遍陷入深深的焦虑中。在和他们聊到当下市场机会和招聘趋势的时候，不少HR表示找不到接下来职业发展方向了，对未来感到非常迷茫，并自我调侃道如今的工作再也没有迎风而上，只剩下乘风破浪。

有做了10年甚至更长时间的HR专员，也存在5年就成为HR总监的高能力者，更有从HR晋升为企业管理者的优秀人才...当大家都做着相差无几的工作时，差异化从何而来？HR们转型之路又在何方？

对比当下市场上HR专员到HR总监的招聘要求差异，我们或许可以从企业老板的角度窥见一二。

图：公众号

从HR专员到HR总监，除了薪资的明显差异外，可以看出工作要求的变动趋势：

仔细观察招聘信息，可以很明显地看出针对不同等级的HR人才，企业对其专业性的要求变化并不大或是基本保持不变，反而是对HR运营管理能力有了更高的要求。

也就是说，HR的收入高低跟他的专业水平没有必然联系。无论是HR专员还是HR总监，基本都懂得六大模块，他们在专业水平和技能上差异化不大。除非你特别专业、特别精深，否则你很容易被替换掉。

那什么决定了HR的高低？

HR是公司的温度和桥梁，HR的工作高高低低，雌雄同体，既对上也要对下，可谓上得厅堂下得厨房，内外兼顾、秀外慧中。

一个优秀的企业，需要不同的角色存在。真正有价值的角色可能和模块无关，而是跟解决问题的类型有关。

例如企业员工合规管理方面，员工因为工资问题经常与企业发生劳动纠纷，这个时候PK的不是哪个HR更懂劳动法律法规，而是PK哪一位更善于发现公司员工关系所有的风险点、并给出相应的解决方案。

解决一个员工的劳动纠纷是执行性工作，强调单模块能力，体现的是HR工作细节能力；能发现企业在员工关系合规方面存在哪些潜在风险点，运用专业技能把解决方案落实到地，而且还能够跟所有业务单位协调一致，把方案落地执行到位很完美，则是全模块管理型工作，体现的是HR全局战略和运营思维。

这靠的是什么，是综合水平和认知高度，这才是决定性要素。

未来HR之间的竞争不是取决于我在某公司上过多久的班，不是我成功处理了多少多少个案；而是对公司整体性的把握我能做出怎样的成果，达到怎样的效益，是否成功帮助企业实现可持续发展合规文化基因。

个人品牌的时代，更是综合水平和认知差异为王的时代，不断地学习，反复地实践，提升自我认知水平，是打造个人品牌的关键。

相信每个优秀的人才，都能找到属于自己的位置。