2月5日，京东集团官方账号“京东黑板报”发布消息称，自2024年2月1日起，超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%。  

图：官网

此消息一出立刻引起了广大网友热议，在这个充斥着“裁员、停工、降薪”的凛冽寒冬，京东给一线业务员加薪的举动可称得上“雪中送炭”，温暖了无数员工的心。

此次涨薪的员工来自京东自营客服团队，成立于2009年，目前已经发展成行业内规模最大的自营客服团队。涨薪前，他们的待遇就已经领先于同行，不仅“五险一金”齐全，还享受京东专有的福利关怀和人才发展机制。

从薪酬调整细节上看，这次涨薪涨的是固定薪资：

提高业务人员的基础待遇而非利用绩效制度开展差异化的员工激励，这种方式真的是企业进行员工激励的最优解吗？

去年12月，京东发布采销召集令，号召“游历在外”的京东采销兄弟们“回家”。

京东表示，京东采销回归公司后，福利司龄继续累计，司龄补贴、住房保障基金、继续教育、老员工专属称号、员工救助基金等都将延续。新推出的零售采销薪酬新政策，也同样适用，回家即加薪。

经济下行的当下，大部分企业都选择了谨小慎微的“打法”，而京东决定这个时候涨薪，无疑是要向大家表露出做大做强的野心，和坚决不躺平，聚焦零售业务的战略决心，值得赞许。

但仔细琢磨这次京东涨薪，不难发现他们似乎只做对了一半。激励对象是正确的，激励方式却有待商榷。

给员工加固定薪，意味着不同员工的涨薪水平是依赖职级体系和任职资格来确定，而通过这种评价体系甄别员工的价值贡献，实际上很难做到精细和平等。

员工激励最重要的一点在于要做到差异化激励，目前企业激励的进化方向是市场化激励，这意味着让能为企业创造出高业绩、高价值的员工以项目形式组建经营单元，与公司共创价值、共担风险、共享收益。

因此，正确的员工激励方式应该是，降低员工的固定薪酬，大幅提高浮动薪酬的空间，只要能拿出亮眼的成绩单，就应该给与更高的奖励。能者要“多劳”也要“多得”，差异化激励方案刺激员工内驱力，为企业创造出更高的价值，提高企业人效，则更有利于企业的长远发展。

从无到有，从有到优，电商行业已经进入到一个全新的竞争阶段。

今年年初，刘强东在内部召开零售集团大会时首次提出低价改革。这次低价改革可谓是京东在新竞争环境下的一次自我革命，京东要抛弃原来的固有思维，提升全公司的组织力和战斗力。

放眼当下，能够为员工“涨薪”的企业的确屈指可数，也侧面反映出员工关系合规管理文化还未在企业中“生根发芽”。

员工关系合规管理并非仅仅只是员工激励，还包含企业从招聘到离职全流程最常见的56个风险点，更重要的是透过表单、协议进行全流程防控与规范，进而构建起企业可持续发展的合规文化基因。

3月9日-10日，广东摩金律师事务所举办《员工关系合规专家训练营》，旨在实现企业员工关系稳定常态性的合规规范，助力企业可持续性发展。

扫码下方二维码

了解更多详情内容

名额有限，先到先得👇🏻

*部分内容来源于网络，如有疑问请与我们联系