“艺高人胆大”?员工工作八天后向公司索赔百万,法院:无理请求!

2023-07-27

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劳动法的确立

确实保障了员工利益

但是

这么离谱的诉讼请求

你见过吗?


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一男子在公司入职

工作了8天后主动辞职

却把公司告上法庭

要求公司赔偿他共计一百多万元的损失

 

好家伙

他这是想“碰瓷”公司吗?


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这种情况,法院当然不予支持。


根据该男子的说法,他离职的原因是不满意公司生活条件和公司不肯预支生活费。辞职后,公司与其结算600元工资。但他还是不满公司支付的工资


该男子先是向劳动保障监察大队进行举报,该部门组织他和公司进行调解未果。而后他申请仲裁,被仲裁委拒绝。随后他再向原审法院提起民事诉讼。要求公司:


1、支付当月工资4000元;

2、支付经济补偿金2000元;

3、支付赔偿金2000元;

4、加付赔偿金8183.3元;

5、支付失业赔偿金100万元。


以上共计1016183.3元。


是的,你没有看错,就是一百多万。敢这样狮子大开口的劳动者,说一句“艺高人胆大”不为过吧。


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对此,有网友锐评道:


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图|公众号


经审理后,一审法院判决公司支付工作8天的工资及加班工资共计1369.45元。


根据《劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》,该男子在甲公司处工作时间未达三十日,该男子要求甲公司支付失业赔偿金1000000元的主张,不符合法律规定,不予支持,驳回了他的其他诉讼请求。


男子不服气,提起上诉。


后二审法院做如下评判:


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一、关于2014年5月工资问题。

工资是用人单位以货币形式对员工的劳动所支付的报酬,劳动者获得工资的前提是必须要付出相应的劳动,按月计酬仅是对用人单位工资发放周期的规定,并不代表劳动者在一个工资发放周期中不提供或仅提供部分劳动就能获得整月的工资,李某在甲公司工作八天,原审法院依其实际工作天数计算工资于法有据,李某工作8天要求整月工资本就是无理要求,本院不予支持。

 

二、关于经济补偿金2000元问题。

二审中,李某主张因甲公司的原因导致双方签订的合同无效,李某可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金,但李某在甲公司仅工作八天,双方尚未签订劳动合同,李某也未举证证明甲公司存在有其所主张的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使其在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形,且李某是以生活条件差及甲公司不预支生活费为由提出辞职,故其主张经济补偿金的该项上诉理由不成立,本院不予支持。

 

三、关于赔偿金2000元的问题。

用人单位支付赔偿金的条件是用人单位违法解除或终止劳动合同,双方建立劳动关系后,是李某以生活条件差和甲公司不预支生活费为由自行辞职,其主张的生活条件差为伙食不好,工作8天也未到一个工资支付周期,甲公司没有违法解除或终止劳动合同,李某要求支付赔偿金的该项上诉理由不成立,本院不予支持。

 

四、关于加付赔偿金8183.3元的问题。

《劳动合同法》第八十五条:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”前文已述,甲公司并不存在上述法律规定的情形,李某依此要求支付赔偿金的上诉理由不成立,本院不予支持。

 

五、关于失业赔偿金1000000元的问题。

首先,失业是一个人愿意并有能力为获取报酬而工作,但尚未找到工作的情况。李某在甲公司工作仅八天,就以生活条件差及未预支生活费为由提出辞职,其没有工作系自身原因所致,而非用人单位或社会原因造成的失业;

 

其次,李某辞职时仅49岁,距法定退休年龄尚余11年,年富力强,无身体、智力残疾,其完全可以凭借付出劳动来赚取报酬以供养自己及家人的生活,但其在辞职后没有向相关的社会就业保障部门进行失业登记,也没有进行就业培训。李某没有为寻求新的就业机会积极准备,而是要求其仅工作了八天的用人单位向其支付无需再劳动直到65岁退休时想象能够挣到的高达1000000元工资作为所谓的失业赔偿金。

 

劳动既是公民的权利,也是义务,李某不愿劳动要求赔偿企图不劳而获,破坏中华民族勤劳诚实勇敢的传统美德,违反社会公德,拒绝劳动本身也是违法行为。


综上,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,依法应予维持。二审判决驳回上诉,维持原判。



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长久以来,劳动争议纠纷都是企业绕不过去的一道坎。劳动者学会了拿起法律武器维护自身权益,虽然也存在不合理的诉求(如本案),但不管怎样,对于企业来说这都是很好的警示:劳动争议案件中用人单位败诉的最大原因——都是在于管理不规范。


于是,人资合规就变得尤为重要。


人资进行了全面排雷,就能避免和减少了劳资纠纷;人资构建了安全框架,就可以规范处理个案纠纷,即使打官司也不担心,因为有了打赢的法律基础保障;人资构建了合规文化,就能保障企业按规则经营与规范员工关系。


而这,也就为企业的长期稳定发展,注入了健康的基因。


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