1978年HR，下个月就被公司裁掉了，最近找了一个月，也没找到工作。
看着这个HR瘫坐在椅子上，不禁有点心痛；男的，上有老下有小。然，还是反问了他一句：“有没有想过，这二十年来，你为何会变成这个样子？”
当年能上大学，在同学里绝对是“百里挑一”；那这二十年来，究竟哪里出问题了？
其实，任何一个从事专业工作的人，都会面临同样的问题，包括律师行业；所以有一种说法，就是律师过了四十五岁，就开始走下坡路。
图片来源 千图网
那么，什么样的HR，什么样的律师，过了四十五岁，还能“天天向上”呢，而不是“宿命论”。
那么，我们不妨反问一句：“什么样的HR，让老板感觉很有价值，而不是想裁掉。”💡那是因为，任何事情，你都能抓住关键点，运用专业能力解决关键点，自然就搞定事情，也让老板信服。
💡这是因为，你对任何事情都有结构性思维：
也就是你能对任何事情能分拆成各种结构安排，而且还将这种结构安排，通过逻辑梳理在一起，你就发现了这个问题关键出在哪了，并运用专业规则找到针对性破解思路和方向。
当这种思维，运用在一个事情、百个、千个甚至更多时，你就养成习惯了；这个时候，就开始进入无意识洞察状态。
也就是，任何一个事情，你可能三分钟就知道关键点问题和解决方案了。这个洞察力，决定了你专业认知高度，也就决定了你的社会IP，自然就决定了你的社会价值、社会地位、社会财富。
试想想，不论在任何一家公司，你跟老板简短地沟通了三五分钟，就知道，这家公司当前人力资源最核心的问题出在哪，并且清楚怎么解决这个问题。
“你就很值钱了，接下来就是这个老板跟你谈合作问题，是雇佣还是顾问还是项目合作等等”。同样的，不论任何一场官司，当律师在跟当事人简短沟通了三分钟，就知道，这个官司输赢关键点在哪里，解决方案是什么。
“这个律师当然很值钱，接下来只剩下报价问题了”
那当然就是训练自己结构性思维习惯；那对于HR而言，又该如何将这种思维习惯落实到工作上呢？对于公司老板和经营者而言，最需要HR帮助的，不只是妥善处理好某个劳资纠纷，而更想这个HR能够帮助企业构建员工关系风险梳理与防控规范，构建法律框架性安全保障。一句话总结就是，以后不要发生劳资纠纷了，即使发生了，也是规范化处理；即使打官司，公司也会赢。这就需要系统性构建法律框架性安全保障，而不是遇到个案见招拆招。■ 第一，就是做好从招聘到离职全流程，最常见56个风险点梳理；而且运用40个协议文件制度予以防控规范；■ 第二，就是掌握从招聘到离职全流程，最常遇到100个实务个案难题与解决作业措施；■ 第三，就是掌握员工关系个案纠纷谈判解决基本路径与劳动官司输赢关键点。
透过这样的结构性思维训练，HR自然就成为实务个案解决高手、人资合规规范高手等；而这样的高手，自然被企业老板认可，被社会所认可，也就有了较高的社会IP。这样的HR，在未来之路，自然就会逆袭，即使过了45岁，依然天天向上。
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