这周，员工关系相关的三大新闻事件，值得我们一起反思和检讨。

■  第一，就是“入职6分钟工伤死亡事件”

4月10日，李某到一家保洁公司应聘保洁员，入职工作仅6分钟，不慎摔倒受伤，后经抢救无效去世。

近日，人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定李某是工亡；

因为单位没有给李某缴纳工伤保险（入职才6分钟怎么可能缴纳了社保？），这意味着李某的100多万元工伤待遇或将由保洁公司承担。

大家不由自主都为这家公司喊冤，

若是小公司，估计由此就倒闭了。

■  第二，就是“下班后盯微信，视为加班”

李女士，（怎么又姓李？）

2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。

为此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。

为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班，工作方式主要微信。

法院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。

且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。

据此，法院综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

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■  第三，四名员工因未及时回复“收到”被辞退

4月10日，在甘肃酒泉某公司员工质疑“五一”只放假两天的工作安排，领导随即要求员工不要质疑且7点半前回复“收到”。

据悉，当时有员工在群内质疑关于五一只放2天假的安排，但公司一区域总监却称，“公司领导发出什么通知，回复收到就行……不希望听到不一样的声音”，并要求员工及时回复，5人未及时回复“收到”被点名。

凌晨3点时，该区域总监又要求未回复的5名员工写检查，并且要在第二天上班时交稿，有4人因来不及写检查被辞退。

从“入职六分钟，工伤赔偿100多万”，到“下班盯微信，视为加班”，再到“未及时回复而被辞退事件”。

这，背后充分揭示出了，当前员工关系，已呈现出两个深层次的问题，值得我们企业经营者和HR们特别关注：

■ 一、员工关系，风险无处不在，这些风险尤其在经济下行、行业内卷时更容易爆发；若处理不当，甚至会加速企业死亡。

不论是调岗调薪，或是降薪，或是扣减奖金，或是减员减产，或是工作强大而引发更多隐性加班；一方面本是公司收入下降甚至亏损，另一方面员工因内卷工作强度大；再加上一些意外事件如工伤死亡。

这些冲突纠纷事件也好，意外事件也罢；一开始若没做好防控，再加上处理过程中若出现不规范，极易将风险扩大，损失增加；更是加重企业负担。

也就是说，这个时候，我们企业经营者和HR更要务实前行，做好从招聘到离职全流程的人资梳理与合规规范；

在出现纠纷问题时，从事实梳理到分析评估、解决方案，再到落地实施，更要精细化作业，步步小心，不能犯错。

因为，这个年代，你已经承受不起更多犯错成本了。

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很明显，原来简单粗暴的管理人模式，已经很不合时宜了；从60、70后忍耐型，到80、90年型抵制型，再到95、00后职场整顿型。

因此，只要出现“粗暴式”管理的故事，基本上很快就会被一边倒式批判，如同前述“未及时回复就辞退”的故事。

这意味着，对企业经营者们和HR提出了更高的要求，在员工关系经营方面需要更高的心境和能力，在机制上需要更加规范和完善。

其中最重要的，就是利益分配机制上，就要从原来单一的按工作时间计算工资，开始分层次安排，将短期利益与中期利益、长期利益进行结合，将个体利益与项目利益、整体利益进行挂钩。

回到前述的三个事件，我们一起试想想：

■  假设这家保洁公司因其员工的职业风险特点，早起购买了雇主责任险（注意不是人身意外保险），或者公司的惯例就是员工上岗前都需要一周或两周的学习培训等等；这个100万赔偿事件，可能是另外一个局面。

■  假设这家公司不定时制度有经过审批，或者这个员工的加班费是包干制，或者这个员工的收入是分层次构成，再例如这家公司的加班制是审批制等等，可能又是另一种裁判结果。

■  假设这家公司经营者们更懂人性，更懂规则，敬畏法律，也就不会犯“不回复就干掉”这种低级的错误了。